'기획 아카이브'는 50+세대가 새로운 미래를 준비하기 위해 꼭 알아야 할 온갖 정보를 정리해 차곡차곡 쌓아두는 기획 콘텐츠입니다.

서울50+국제포럼 2018에서 나눈 이야기를 전하는 두 번째 글입니다. 지난 글에서는 서울시와 네덜란드의 일자리 실험 사례를 소개했습니다. 이제 영국으로 갑니다.

포럼의 첫 연사로 나선 김만희 전) 서울시50플러스재단 일자리본부장은 "50+세대가 기존의 주된 일자리에서와는 다르게 일을 재정의해야 하고, 이것(재정의)의 중요성에 관한 공감대를 많이 넓혀가야 한다"면서 "이후 소개할 영국 사례에서 많이 배울 것으로 생각한다"고 말했습니다. 영국의 사회적기업 에이지 오브 노우 리타이어먼트(The Age of No Retirement)의 설립자이며 대표인 조나단 콜리(Jonathan COLLIE)가 청중 앞에 섰습니다.

1. 영국 트레이딩 타임즈·에이지 오브 노우 리타이어먼트 사례

조나단은 원래 의사였습니다. 의사로 활동하던 중 MBA 과정을 졸업하고 헬스, IT 분야에서 일하다 2014년 온라인으로 50+세대와 지역의 고용주를 연결하는 트레이딩 타임즈(Trading Times)를 설립했습니다. 트레이딩 타임즈를 운영하며 부딪힌 문제를 해결하기 위해 2016년 에이지 오브 노우 리타이어먼트를 설립했고, 현재까지 다양한 경력을 바탕으로 새로운 고령화 담론을 만들어가고 있습니다.

"전 세계에서 더 많은 사람이 장수를 누리고 있습니다. (이런 상황에서) 노년기가 길어지는 것이냐 그런 토론이 더는 필요하지 않다고 생각해요. 우리는 더 건강하게 오래 살고 있습니다. 에이지 오브 노우 리타이어먼트에서는 (인간 수명에서) 연장된 십 년의 시간을 '엑스트라 텐(Xtra10)'이라 부릅니다. 선물의 시간입니다."

엑스트라 텐은 단순히 물리적인 시간의 연장을 뜻하는 것이 아닙니다. 조나단이 고령화 문제를 바라보는 시각을 이해하게 해주는 상징적인 개념입니다. 그는 엑스트란 텐이 "맨 마지막에 (수명이) 십 년 늦춰졌음을 뜻하는 것이 아니라 건강한 삶이 생애 전체에 걸쳐 연장되었다는 것"이라고 강조합니다. 즉, 열살 짜리 아이와 40대 회사 임원, 퇴직자 모두와 관련된 개념이라는 것입니다. 조나단에게 고령화는 단순히 고령 인구만의 문제가 아닙니다.

"2055년을 예측하는 통계를 보면 16세 이하 인구는 현재와 큰 차이가 없는데, 65세 이상은 2배로 증가합니다. 그래서 50년 후에는 많은 이들이 50대 이상입니다. 그런데, 고령화 문제에만 묶여 있으면 청년 문제는 방치하는 상황이 발생합니다. 그래서 세대 통합이 무척 중요한 문제로 떠올랐습니다."

영국 에이지 오브 노우 리타이어먼트의 조나단 콜리

영국 정부는 2013년 고령화 대책의 일환으로 일명 필킨 리포트(Filkin Report)라 불리는 연구 보고서를 발간했습니다. 보고서는 인구 변화에 성공적으로 대응하기 위해서는 고령화를 대하는 자세부터 변해야 한다고 강조했습니다. 고령화의 의미를 다시 생각해야 하고, 일, 주거, 교육, 학습, 연금 등 고령화와 관련된 여러 주제에 관해서도 다시 생각해야 한다는 것입니다. 이어 영국 정부는 5천만 파운드를 조달해 센터 포 에이징 베러(Centre for Ageing Better)라는 기관을 설립했고, 고령화 이슈에 적극 대처하고 있습니다. 런던시, 맨체스터시와 같은 영국의 지방자치단체도 고령 친화도시로 거듭나기 위해 노력하고 있습니다.

한 가지 흥미로운 점은 영국에서 앞서 언급한 엑스트라 텐과 같이 고령화를 새로운 시각으로 바라보는 경향이 확산하고 있다는 것입니다. 여러 사회 지표도 이런 시각의 변화를 뒷받침합니다. 은행에서는 고령 고객의 법인 계좌 개설이 급증했고, 2001년 이후 65세 이상 자영업자 수가 3배 정도 증가했습니다. 전체 영국 생산 인구의 15%가 자영업자인데, 자영업자 10명 중 1명이 65세 이상입니다. 50세 이상이 운영하는 초기 창업기업은 5년간 사업을 유지할 확률이 70%에 달하지만, 젊은 창업가의 기업은 생존율이 28%에 불과합니다.

영국 정부는 나이가 많다는 이유로 직원을 해고하는 것을 불법화했고, 고용주가 근로자를 잘 교육해 계속 고용하는 것을 장려하는 정책을 펼치고 있습니다. 보험회사 아비바(Aviva)는 정부와 함께 2022년까지 50~69세 인구 백만 명이 노동 시장에 진입하도록 하는 사업에 착수했습니다. 정책 용어의 경우에도 이전에 빈번히 쓰인 '고령화 사회', '65세 이상'과 같은 용어 대신 '전 생애주기', '세대통합적 커뮤니티'와 같은 용어가 등장하고 있습니다.

충격의 첫 실패

이러한 변화의 흐름 한 편에는 여전히 고령화와 나이에 관한 부정적인 인식이 견고하게 자리잡고 있습니다. 조나단은 2011년 나이에 관한 편견을 해소하기 위해 트레이딩 타임즈를 설립합니다.

"트레이딩 타임즈는 50세 이상 구직자를 위한 일자리 매칭 사이트입니다. 구직자의 경험이나 능력을 기반으로 탄력적으로 일자리와 연결합니다. 주로 파트타임, 중소기업 일자리입니다. 고용주가 어떤 사람을 원하는지 입력하면, 저희가 가진 구직자 데이터를 기반으로 고용주와 매칭하는 프로그램을 운영합니다."

매칭이 시작되면 이름과 같은 개인 정보를 제외한 구직자에 관한 정보가 고용주에게 전달됩니다. 고용주가 해당 구직자를 마음에 들어 하면 구직자에게도 기업 정보를 제공합니다. 구직자도 해당 기업을 마음에 들어 하면, 고용주는 25파운드의 수수료를 트레이딩 타임즈측에 지불합니다. 이후 트레이딩 타임즈에서 고용주에게 구직자에 관한 모든 정보를 제공합니다. 고용 성사가 아니라 소개에 대한 대가로 수수료를 받는 것입니다. 고용주가 최초로 구인 공지를 했을 때만 트레이딩 타임즈 측에서 관여를 하고, 이후의 매칭 과정은 모두 알고리즘에 따라 자동으로 진행된다고 합니다. 사업의 출발은 좋았습니다.

"2014년 1월에 전국적으로 (서비스를) 런칭했습니다. 3개월 만에 입소문이 나서 2천여 명의 구직자가 지원했습니다. 굉장히 놀라웠죠. 지원자들은 프로필이 훌륭했고, 예상보다 젊었습니다. 평균 연령이 56세였고, 연령 범위는 50~72세였어요. 여성이 60%, 남성이 40%였고, 각 분야에서 20~40년의 경력을 가진 전문가들이었습니다. 어느 정도 재정적 여유가 있기 때문에 풀타임보다는 파트타임으로 유연한 근무를 원하는 분들이 많았습니다."

트레이딩 타임즈 웹사이트

그러나 곧 난관에 봉착합니다. 고용주와 구직자의 수가 어느 정도 균형을 이뤄야 하는데, 구직자를 채용하고자 하는 기업이 많지 않았던 것입니다. 처음에는 지원자를 채용하겠다고 나섰다가 말을 바꾼 고용주도 있었습니다. 조나단은 사태 파악에 나섰습니다. 그는 당시를 떠올리며 "정말 충격을 받았다"고 말했습니다. 고용주들은 고령자에 대해 '의존적이다'와 같은 부정적인 고정관념을 갖고 있었고, 트레이딩 타임즈를 통해 모인 구직자를 채용하길 꺼리고 있었습니다. 연령 차별은 엄연한 현실이었습니다.

그러나 조나단은 좌절하지 않고, 위기를 기회로 삼는 편을 택합니다. 일련의 사태를 겪으며 고령화와 고령자에 관한 새로운 담론을 만들어가기로 결심했습니다. 신선한 아이디어를 모으기 위해 2014년 27회에 걸쳐 공개 토론회를 개최했습니다. 런던에서 2일, 맨체스터에서 5일 동안 토론회가 이어졌습니다. 일과 고용, 기술과 커뮤니케이션, 건강과 웰빙, 50세 이상 소비자, 광고와 미디어, 자신 및 가족과 사회, 지식과 교육 및 학습 등 7개 영역에서 매우 광범위하고 적극적으로 토론을 진행했습니다.

"고령화에 관해 기존의 논의와는 다른 신선하고 창의적인 논의를 하고자 했습니다. 다양한 분야의 사람들이 토론에 참여하도록 했습니다. 150개 이상 기관에서 500여 명 이상이 참여했죠. 5일 동안 토론을 하다 보니 엄청나게 많은 양의 이야기를 나눴고, 영상 등으로 기록한 내용을 분석하는 데만 6주가 걸렸습니다. 우리가 함께 머리를 맞대고 노력하면 연령 차별을 없앨 수 있다는 희망을 품게 되었죠."

퇴직의 경계를 파괴하라

토론 결과를 요약했더니 6개의 과제가 도출되었습니다. 새로운 언어(a new language), 새로운 서사(a new narrative), 생애 전 주기 과정(full life course), 모든 세대(all generations), 디자인과 창의성(design & creativity), 일을 다시 생각하기(rethink work)입니다. 조나단이 간략하게 내용을 소개했습니다.

"엑스트라 텐의 기회를 이용해 적극적으로 활용할 수 있는 일반인의 이야기를 공유하길 바랐습니다. 가끔씩 '90세 할아버지가 마라톤을 뛰어서 일등을 했다'와 같은 이야기를 접하는데, 그런 이야기는 나의 인생과는 별로 관련이 없습니다. '내가 나이 들어서 어떻게 창업을 할 것인가' 그런 일반적인 이야기가 공유되길 바랐고요. 오늘의 젊은 세대도 내일이면 늙습니다. 100세 시대이기 때문에 전 생애주기에 걸쳐 어렸을 때부터 70세까지 어떻게 일을 하며 발전할 것인가를 준비해야 하죠. 모든 세대의 참여와 관심이 필요합니다. 또한, 고령자가 일자리를 얻을 수 있도록 도울 뿐만 아니라 일에 관한 새로운 생각을 하도록 해야 합니다. 나이가 들어서 일을 해도 일터에서 편안함을 느낄 수 있도록요."

트레이딩 타임즈를 좀 더 효과적으로 마케팅해야 할 필요성을 느낀 조나단은 마케팅 전략의 일환으로 2016년 에이지 오브 노우 리타이어먼트라는 새로운 조직을 설립합니다. 대기업과도 논의를 이어가면서 새로운 고령화 담론을 만들어가는 일을 지금까지 해오고 있습니다. 일례로 그는 퇴직의 개념을 새로 세우자고 제안합니다. 젊은 시절에는 '9 to 5'로 풀타임 근무를 하다 어느 시점부터는 퇴직을 해서 일을 하지 않는다, 이런 경계를 흐리게 하자는 것입니다. 그런 경계가 흐려지면 '엑스트라 텐의 시기에 무엇을 할 수 있을까' 생각할 때 더 많은 가능성을 상상할 수 있습니다.

또한, 그는 고령자 인재풀 활용의 중요성을 강조했습니다. 이미 기업들 사이에서 그런 흐름이 나타나고 있다고 합니다. 직원의 세일즈 능력을 향상하고자 할 때 다른 곳에서 강사를 찾는 것이 아니라 퇴사자를 초빙해 직원이 그들의 전문지식을 배우게 하는 것입니다.

"회사에서 나이 많은 직원을 오랫동안 고용하지 않는 이유는 직원이 오래 근무할수록 임금이 올라가기 때문이죠. 고령자 때문에 젊은 직원을 채용하지 못할까 봐 우려하고요. 이런 근무 체계를 파괴하는 것이 필요합니다. 가장 핵심적인 직종은 현재의 체계를 유지하되, 그외 다른 직종은 근무 형태를 파격적으로 운영하는 것입니다. 영국에서 많이 활용되는 것이 탄력 근무제인데 이를 넘어서 활력 근무제라는 것도 도입됐습니다. 근로자가 개인의 일과 삶을 융화하고, 자신의 환경에 따라 가치를 만들어낼 수 있게 됩니다."

조나단은 이밖에도 다양한 나이대의 직원이 함께 어울려 시너지를 낼 수 있는 직장 문화, 직장 내에서 퇴직이나 고령화에 따른 문제를 두려움 없이 편하게 이야기 할 수 있는 환경을 만들어가야 한다고 강조했습니다. 최근 조나단은 실제로 그런 조직 문화를 만들기 위한 실험에 착수했습니다. 커먼룸(The commom Room)이라는 프로젝트입니다. 영국 정부와 6개월간 협약을 맺고 진행하는데, 젊은 사람과 중장년층이 함께 모여 서로의 자산을 공유하고 향후 수익을 창출할 수 있는 비즈니스 모델을 만드는 프로젝트입니다. 조나단은 커먼룸 프로젝트를 시작한 배경과 의의를 설명했습니다.

함께해야 산다

"조사결과 영국인 16~24세 인구의 약 10%가 외로움을 느낀다고 말했는데, 65~74세 인구 중에는 그렇게 말한 사람이 3%밖에 되지 않았습니다. 굉장히 놀랍죠. 나이 많은 분이 더 외로우리라 생각하잖아요. 그리고, 영국 고등학교 졸업자의 40%가 미취업 상태에 있습니다. 3년제 대학 졸업자의 25%도 취업을 하지 못하고요. 이 친구들이 지식이 부족해서 취업이 안 된 것일까요? 그보다는 '비난받았을 때 어떻게 대응할 것인가'와 같은 사회적 스킬이 부족한 것이죠. (젊은 층의) 네트워크 빈곤이 발전의 걸림돌이 되어 여러 기회를 빼앗고 있다고 생각합니다."

젊은 층뿐만 아니라 고령 세대에게도 커먼룸은 새로운 기회를 제공합니다. 100세 시대. 일해야 하는 기간은 점점 늘지만, 그에 따라 적절한 교육은 이루어지지 않고 있습니다. 조나단은 "한 번의 경제 주기(25년)마다 50%의 직업이 사라지고 있는데, 전통적인 교육은 어린 시절에만 집중해 이루어진다"고 지적합니다. 즉, 생애주기에 따른 일자리 전환이 힘든 현실입니다. 특히, 퇴직 후에는 더욱 적절한 교육에 접근하기 어렵습니다. 커먼룸은 모든 세대에게 새로운 교육의 장으로 기능할 수 있습니다. 또한, 사람들은 점점 미래에 불안을 느끼고, 소외감이나 분리되었다는 감정을 느낍니다. 조나단은 "나이가 들수록 타인과 더 가까워지고 나누며 협력할 수 있다면 우리의 삶은 훨씬 나아질 것"이라고 말합니다.

커먼룸은 회원제로 운영됩니다. 16세 이상이면 회원이 될 수 있습니다. 회원 외에도 호스트팀(Host team)이 존재합니다. 회원이 역량을 개발할 수 있도록 지원하는 것이 호스트팀의 역할입니다. 회원은 커먼룸 가입 후 자신의 개인적인 목표를 세워야 합니다. 그리고 목표에 따라 원하는 능력을 개발한 뒤에는 졸업을 해야 합니다. 커먼룸 프로젝트에는 블록체인, AI 기술과 같은 최신 기술이 활용됩니다. 조나단은 올해 가을 30만 명 이상의 인구가 있는 지자체 세 곳에서 파일럿 프로젝트를 시작할 계획이라고 밝혔습니다.

"들어와서 계속 머무는 것이 아니라 커먼룸을 도약의 발판으로 삼는 것이죠. 커먼룸은 다양한 기회를 창출해 회원이 더욱 발전하도록 지원합니다. 창업하거나 프로젝트를 시작해 능력을 개발하도록 도와드리는 것이죠. 그리고 가장 중요한 것이 수익 창출입니다. 커먼룸은 지역 내 학교, 기업, 지자체와 협업해 직접 수익을 창출합니다. 커먼룸은 프랜차이즈나 라이센싱이 가능한 구조이기 때문에 전 세계 어느 커뮤니티든 관심이 있다면 커먼룸을 설립해 혁신을 이룰 수 있습니다."

이날 포럼의 첫 연사로 서울시 사례를 소개한 김만희 전 재단 본부장은 "50+세대 일자리 사업의 핵심은 공공과 민간이 협업할 수 있는 역량"이라는 당부로 발표를 마쳤습니다. 조나단 역시 마지막 발언에서 다시 한번 협업의 중요성을 강조합니다. 그는 발표 서두에 엑스트라 텐의 개념을 소개하며 "건강한 삶이 생애 전체에 걸쳐 연장되었다는 것"이라고 설명했습니다. 결국 고령화는 전 세대의 문제라는 것이죠. 당연히 문제의 해결에도 전 세대가 함께 나서야 합니다.

"우리는 모두 다양한 세대를 함께 아울렀을 때 얼마나 훌륭한 임팩트(impact)가 생기는지 잘 알고 있습니다. 물론 협업이 많이 필요하겠죠. 우리가 잘한다면 세상을 바꿀 수 있으리라 생각합니다."

2. 질의 응답

조나단의 발표 후 서울50+국제포럼 2018의 연사가 모두 무대 위에 모여 질의응답을 진행했습니다. 이날 포럼에서는 SNS 메신저를 통해서도 실시간으로 참석자로부터 질문을 받았습니다. 포럼 현장에서 오간 질문과 답변을 정리했습니다.

서울시 사례

Q: 발표 자료를 보면 2018년 재단 일자리 사업의 중점 분야 중 하나가 50+농산어촌인데, 관련 사례가 있다면 소개해주세요.

A: 작년에 파일럿 식으로 농촌 일손돕기를 진행한 적이 있습니다. 귀농·귀촌 의사가 있는 분을 모집해서 일손이 필요한 농촌과 연결했습니다. 지속적인 일자리는 아니고 파트타임 같은 활동이었습니다. 사회적경제 분야도 그렇지만 농산어촌 분야에서도 주로 인턴십이나 단기 체험 활동 위주로 일자리를 발굴하려 합니다.

Q: 일자리 사업을 할 때 여러 기관의 협업이 중요하다고 하셨습니다. 중요성에는 공감하지만, 협업은 항상 어렵습니다. 협업을 어떻게 진행하면 좋을까요.

A: 우선 리더급의 의지가 많이 필요한 것 같습니다. 실무자로서는 협업이 상당히 번거롭고 커뮤니케이션이 많이 필요한 일이기 때문에 실무자급에서 협업이 일어나는 것은 쉽지 않죠. 리더가 철학을 갖고 해야 합니다. 그다음 중요한 것은 협업을 성과로 인정할 수 있게끔 가능한 구체적으로 협업의 결과가 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표)에 적용되어야 합니다. 협업에 따른 인센티브도 있어야 합니다. 그리고 제가 작년에 재단에서 미국 출장을 갔을 때 '콜렉티브 임팩트'라고 하는 협업의 방법론을 접했는데, 상당히 공감했습니다. 협업에도 구체적인 방법론이 필요하다는 것입니다. '공통의 아젠다를 계속 체크할 수 있는 조직이 있어야 한다'와 같은 것입니다. (사회자: 자료집을 보시면 조나단 콜리가 커먼룸에서 일을 할 때 협업의 방법론으로서 호스트팀의 중요성을 언급하고 있습니다. 참고하시면 좋은 팁을 얻으실 듯합니다.)

네덜란드 트리피도 사례

Q: 트리피도 프로그램을 주도하는 스파클링앳워크의 수익 모델이 궁금합니다.

A: 고용주에게 수수료를 받습니다. 기업의 직원이 자원봉사를 하게되면, 자원봉사에 참여하는 직원 수에 따라 한 달에 일정 금액을 수수료로 받는 구조입니다. 사회적기업으로부터 받는 것은 없습니다. (사회자: 참고로 트리피도 프로그램을 적용할 때 기업의 HR팀이 할 수 있는 질문에 어떻게 답할 것인가의 내용이 자료집에 FAQ로 자세하게 정리되어 있습니다.)

Q: 퇴직자들과 함께 회사를 설립하려고 준비하고 있는 사람입니다. 트리피도 프로그램을 보면 고용주의 의지나 결정권이 중요하게 작용하는 것 같습니다. 고용주에게 프로그램 참여를 설득하는 기술이 필요했을 듯합니다. 그런 경험이 있으면 말씀해주십시오. (사회자: SNS 메신저에서도 노조의 반발은 없었는지, 고용주가 이 프로램을 어떻게 받아들이는지에 관해 많은 질문이 있었습니다.)

A: 네덜란드에는 강성 노조가 많습니다. 그래서 고용주와 얘기하기에 앞서 노조와도 함께 대화합니다. 고용주와 얘기할 땐 항상 긍정적인 자세로 임합니다. 예를 들어 의료·보건 분야에서 일하는 직원들은 피로감을 많이 호소합니다. 그러면 "트리피도 프로그램으로 그런 문제를 해결하면 어떨까요"라는 긍정적인 메시지를 던지는 겁니다. 각각의 회사나 고용주마다 가진 문제가 다르기 때문에 어떻게 긍정적인 메시지를 줄 것인가 맞춤형으로 고민해야 합니다.

Q: 대학을 함께 졸업한 친구들끼리 은퇴자 프로그램을 준비하고 있습니다. 네덜란드에도 은퇴자들이 은퇴 후 새로운 커리어를 만들도록 컨설팅하는 비즈니스 사례가 있나요.

A: 네덜란드에도 그런 컨설팅을 제공하는 곳이 있습니다. NGO나 사회적기업에서 특정 프로젝트를 해야 하거나 어떤 문제를 해결해야 할 때, 기업 경영진이나 리더로 일했던 분들이 전문성을 제공하도록 컨설팅을 하는 곳이 있고, 국제 개발기구에서 필요한 업무나 특정 프로젝트와 관련해 은퇴자가 역량을 발휘하도록 돕는 기관도 있습니다.

영국 트레이딩 타임즈·에이지 오브 노우 리타이어먼트 사례

Q: 자료집 106p를 보면 활력 근무제로 번역된 다이내믹 워킹(dynamic working)이라는 용어가 나오는데, 일반적인 탄력 근무제와 어떤 차이가 있는 것인가요.

A: 탄력 근무제는 내가 언제, 어디서 일할 것인가를 정하는 데 제한이 있습니다. 이에 반해 활력 근무제는 좀 더 사람이 가진 자산이나 기술에 집중합니다. 고용주와 고용인이 '어떻게 하면 이 관계에서 최상의 결과물을 만들어낼 것인가'에 초점을 맞춰서 만들어낸 것이 활력 근무제입니다. 신뢰에 기반한 관계이므로 어떻게 만들어내느냐(일하는 시간이나 장소) 보다는 결과물에 더 관심을 두죠. 활력 근무제로 일을 하는 사람에게 더 많은 권한을 부여했을 때 결과물이 더 좋다는 사실을 알게 되었습니다.

Q: 영어를 가르치는 사회공헌 일자리 일을 하고 있습니다. 프로젝트를 하면서 처음 실패한 원인이 연령 차별 때문이라고 하셨는데, 영국 내에서 그런 경향이 약화하고 있는지, 강화되고 있는지 굉장히 궁금합니다.

A: 제가 체감하는 것과 사회의 전반적인 상황은 좀 다른 것 같습니다. 아무래도 관련 업계에 있다보니까 긍정적인 변화가 있다는 것을 체감하지만, 신문 기사나 보고서를 보면 이런 긍정적인 변화가 기대만큼 빨리 일어나는 것 같진 않습니다. 다만, 사회 전반에 걸쳐 나이 든 사람과 젊은 사람이 함께 세대간 소통을 했을 때 긍정적인 변화가 있다는 사실에는 모두 동의하는 것 같습니다. 그리고 우리가 장수할 것이고, 이에 따라 사회 구조가 변해야 한다는 사실을 모르는 사람은 이제 없는 것 같습니다. 그런 점은 변화가 있는 것 같습니다.

Q: 커먼룸의 경우 해외 프랜차이즈 모델도 고려한다고 하셨는데, 한국 같은 곳에도 이런 모델을 수출할 계획이 있는지요.

A: 커먼룸을 한국에서 할 수 있다면 얼마나 좋을까요. 이제 곧 커먼룸이 영국에서 파일럿 프로그램을 운영할 텐데, 일단 이를 잘 성공시키고 한국에서도 찾아뵐 수 있으면 좋겠습니다.